Le télétravail, c’est bien. La téléportation c’est mieux

Pour vous, le télétravail apporte quoi ?

Plus de productivité parce qu’on se disperse moins en réunions et en discussions informelles ?

Moins de temps passé dans les bouchons et les transports en commun pour aller au bureau ?

Une meilleure concentration voire du bien-être parce qu’on n’est pas incessamment coupé dans ses tâches ?

Une attente forte des salariés français qui veulent plus de qualité de vie au travail ?

Qu’en dit le psychologue ?

Selon le psychologue américain Frederick Irving Herzberg*, si les relations humaines dans l’entreprise sont dégradées et sont en-deçà d’un niveau minimal, alors le travail s’en ressent et la productivité peut baisser. Il constate que c’est un facteur d’insatisfaction pour les salariés, voire de turnover (départ des salariés).

Or, d’après les baromètres de qualité de vie au travail publiés en France ces 20 dernières années, les salariés français placent la reconnaissance de leur travail par leur responsable et leurs collègues comme attente numéro 1, devant le salaire. Elle est gratifiante, elle apporte de la satisfaction et elle nourrit l’estime de soi.

En outre, ils souhaitent travailler en priorité dans des organisations qui ont un esprit de famille, dans des petites équipes ou pour des entreprises artisanales avec un vrai savoir-faire.

Enfin, pour eux, le travail est vital parce qu’il permet de nourrir leur famille, mais aussi parce qu’il leur permet, en tant qu’êtres sociaux, d’avoir un lien avec les autres.

Le besoin d’appartenance à une équipe, la convivialité du quotidien et l’aspect affectif de la relation à leur entreprise sont donc des facteurs clés d’épanouissement pour les salariés français. A l’inverse, nier ces aspirations serait destructeur pour nos ressources humaines.

Frederick Irving Herzberg aurait pu en conclure que le recours massif au télétravail est un élément de plus dans la perte des liens sociaux entre les salariés. Ces 20 dernières années, les psychosociologues ont constaté que les nouvelles organisations du travail avaient déjà remis en cause voire détruit les échanges informels, la culture des salariés, la convivialité entre collègues. Cela avait contribué à déshumaniser le travail au profit de l’esprit productif et de l’efficacité.

Si notre scientifique avait intégré la France à son champ d’étude, il y aurait probablement vu l’émergence de risques psychosociaux néfastes pour la motivation, la fidélité et la santé mentale des salariés :

• La perte de sens et de motivation, la remise en cause du travail et de son intérêt,

• Des tensions énergétiques trop fortes ou trop faibles, du stress négatif, des burnout,

• Un sentiment de solitude voire d’abandon face à l’urgence, à la pression, à la charge mentale,

• Des ressources humaines abîmées par le recours généralisé aux visioconférences et aux relations à distance.

Il semble enfin que les effets de la pandémie de COVID-19 sur l’emploi donnent raison à Frederick Irving Herzberg. Le phénomène de démissions professionnelles que les Etats-Unis subissent depuis juillet 2020 et que l’on appelle là-bas la « Grande Démission » concerne des millions d’américains insatisfaits de leur travail ou de leur salaire qui ont quitté leur emploi. Ce phénomène a débarqué en France où le Ministère du Travail a constaté un nombre de démissions et de ruptures conventionnelles anormalement élevé en 2021.

*1959 - Théorie bi factorielle sur les facteurs de motivation et de satisfaction.

Que peut-on vous conseiller ?

Nous pourrions vous suggérer de doper les équipes grâce à des séances de team building à l’américaine. Ou d’embaucher un happiness manager qui insufflerait l’illusion du bien-être. Ou bien encore de mettre en place un baromètre pour mesurer la performance sociale de l’entreprise.

Aucune de ces actions n’aura d’impact sur vos ressources humaines dans la durée. Elles sont « hors-sol » parce qu’elles viennent d’une culture managériale inadaptée aux attentes des Européens et en particulier des Français. Elles sont technocratiques parce qu’elles privilégient la mesure des écarts entre les objectifs et les résultats par rapport à la dimension humaine d’une problématique humaine. Elles sont superficielles parce qu’elles ne traitent que les effets ou les causes de surface, et jamais les causes profondes évoquées plus haut.

Notre recommandation est un conseil « à l’ancienne ». Pourquoi appliquer des méthodes américaines ou japonaises quand notre propre sagesse populaire nous montre la voie ? Pourquoi imposer une séance de développement personnel au lieu de partager un apéritif au milieu des sapins ? Nous avons observé d’autres bouleversements issus du difficile contexte actuel, et beaucoup plus intéressants pour la gestion des ressources humaines. C’est ce que certains appellent le « Grand Relâchement », et qu’on pourrait décrire comme un profond besoin de détente dans une société depuis trop longtemps en tension. Nous avons vu ces cadres de la bancassurance revenir à l’agence éméchés à 15h, ou ces collègues prolonger indéfiniment le café-croissant du matin, ou encore ces copines et ces copains de bureau qui vont courir ensemble pendant les heures de télétravail. Il y a des envies d’années folles dans ces sympathiques symptômes !

Notre recommandation, donc, est un conseil issu du bon sens dont nous jouissions encore quand nous prenions des « pots » chaque semaine avec nos collègues boomers. Pour la naissance du premier enfant ou du petit dernier, pour un anniversaire ou un départ en retraite, pour tout et n’importe quel prétexte pour se retrouver, pour rire et boire un coup ensemble, pour relâcher la pression accumulée pendant la journée ou la semaine. Cette nécessaire culture des salariés a été effacée pendant ces 20 dernières années. On a interdit d’introduire de l’alcool dans l’enceinte de l’entreprise. On a progressivement considéré et à tort que s’amuser au travail était antinomique d’être productif. Puis la tendance hygiéniste de nos sociétés a aussi envahi la sphère professionnelle et, tout d’un coup, boire un bon canon entre collègues n’était plus politiquement correct. Et nous avons découvert qu’après tout cela plus personne ne restait après les heures de bureaux. On venait travailler, on rentrait chez soi et puis c’était tout !

Notre recommandation, enfin, n’est pas de revenir au « bon vieux temps » ou d’abuser de la boisson. Elle consiste à laisser la culture des salariés se réinstaller librement, sans l’imposer, mais en lâchant la bride sur le personnel et une partie du règlement intérieur. En stimulant nos collaborateurs, habités que nous serons par nos propres aspirations au Grand Relâchement. Du dirigeant aux employés en passant par les managers, tous autant que nous sommes avons besoin de faire relâche. Et quoi de mieux qu’un apéritif aux vins et aux délices d’Alsace dans nos forêts de sapins pour appliquer cela dans toutes les largeurs de la théorie ? « Je me souviens », comme diraient les Québécois, de cette fondue au chocolat au pied d’une piste de luge éclairée dans la nuit, où les rires des collègues et le vin chaud nous étourdissaient de plaisir, où Michel s’était retrouvé cul par-dessus tête dans un tas de neige, où Pascale et Christophe avaient échangé des clins d’œil complices avant de se marier six mois plus tard, où nous savions tous que nous n’oublierions jamais ces moments.

Depuis maintenant 15 ans, Montagne des Géants est un spécialiste de la convivialité et du plaisir d’être ensemble entre collègues. Nos séminaires, nos activités et nos hébergements sont toujours structurés ou choisis pour vous aider à réinstaller cette culture des salariés, à retisser le lien social trop longtemps et trop fortement distendu. Nos programmes sont conçus sur mesure et répondent à vos objectifs en matière de RSE.

Nous serons à vos côtés pour organiser la téléportation de vos équipes dans des montagnes de convivialité, des forêts de bien-être et au-delà. Vos collaborateurs ont besoin de se mettre au vert !

Article également publié sur le Huffington Post : lire ici